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追求人性与制度的平衡
2014-11-25     来源:中国就业网     
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  有风骨、敢担当、真性情、有温度,凤凰网的媒体态度被公司的HR引用到自己的日常工作中,前两者表明人力资源管理者对制度的追求,后两者则是对人性化的强调,在一家媒体公司,这之间的平衡显得尤为重要。

 

  孙燕在两年前从奥美转战凤凰网时并没想到,媒体集团的工作节奏竟然远远胜过原来的公关传播企业。“互联网的业务变化很快,行业技术的产业形态瞬息万变,一旦有新的增长点爆发,人力资源就要迅速跟进,我们要具备快速反映的能力。”凤凰网人力资源总监孙燕表示。

 

  最简单的人员编制就足以体现这种速度所带来的挑战。在凤凰网,常见的每年一次的人员编制计划在实际工作中不断会有新的调整。比如,在一项新的业务增长点到来的时候,业务部门必然面临不同的人员需求,此时,加人与否并不容易判断。

 

  孙燕认为,如果此时一味按照业务的要求来“开口子”,一旦新业务出现“泡沫”,之后的情况会让HR非常被动,但是如果没有人员投入,也很容易错失市场先机。通常情况下,孙燕会首先建议采取灵活用工的方式,将现有人员充分调动起来,发展一段时间后再进行判断。面对诸如此类的情况,凤凰网的人员编制每个季度都有可能进行重新评估。

 

赢得高层支持

 

  随时面对突发状况,是互联网媒体企业的人力资源特质之一。即便在这样的情况下,凤凰网依然在由智联招聘发起的“中国年度最佳雇主(2011)”中,荣登前30强榜单。事实上,横向比较我们不难发现,对于中国的媒体公司,真正运用现代人力资源管理的企业并不多,大多数媒体集团更多习惯将精力倾注于新闻业务方面,媒体人也更多是以自我管理的方式为主。凤凰网正是凭借着管理层的远见在两年前全面构建专业HR管理体系,希望切实的帮助到每位员工,为企业的长远发展进行管理助推。

 

  在加盟凤凰前,孙燕先后与核心管理层多次面谈后,更坚定了她加盟的信心。“公司的员工素质很好,他们年轻、聪明,这是我所喜欢的,更重要的是,我看到了企业高层对人力资源管理的重视,他们心目中的人才管理和企业文化建设理念和我心目中的期望高度吻合,不能否认,高层的重视和支持是HR成功的关键之一。”孙燕表示。

 

  但是,仅仅凭借高层的重视,还不足以将工作快速落到实处,HR希望和业务部门有面对面的沟通,帮助他们更好的实现业务发展。同时,建立更加完善的人力资源体系以及为HR在公司有更鲜明的定位也成为孙燕致力于改善的重点。

 

  她开始和业务线各位负责人不断进行交流,让对方了解HR不单单可以帮助他们招聘,还可以做很多工作支持业务发展,比如,通过专业的HR管理方式,开展更多的培训,帮助员工发展,推进企业文化建设等,这些也正是业务部门急需的。孙燕说“信任的建立需要时间,在向别人要东西之前,首先要给,而且要别人看到HR真的可以给,之后,在HR需要配合的时候,才容易得到大家的支持。”

 

  员工成长的强烈需求映射了凤凰网的高速发展。几年来,凤凰网的员工规模不断扩大,仅去年一年时间,人员增长就达到40%多,如今,他们已经成为了拥有1400余人的大型互联网企业,并跻身五大门户之一。公司的业务战略也有了更为明确的方向,集团一方面追求差异化的发展,一方面强调媒体气质。这些独有的竞争力也正是HR工作的蓝本和目标。

 

  幸运的是,孙燕无需向管理层“贩卖”任何人力资源管理的理念。即便公司的发展事态很猛,管理层依然在去年的战略会议中明确提出,未来的凤凰网不能为了规模化而规模化,人海战术式的盲目扩张和企业的差异化打法的战略不相吻合。而且作为上市公司,企业要为股东和业绩表现负责,也要为现在的员工负责。用制度化的管理和人性化的手段帮助员工成长,让内部管理上台阶是HR未来的工作重点。

 

与业务贴身作业

 

  为此,孙燕将工作聚焦在人员素质提升上,希望通过绩效管理体系和双通道的管理方式发展员工。虽然凤凰网始终在现代管理上走在行业前沿,但是在习惯自我管理的媒体集团,更大范围的推进制度化管理依然需要HR的努力。就绩效管理来说,凤凰网HR首先会利用前期的可行性分析来说服管理层,并具体进行实施流程的讨论与修订。“数据分析和测算很重要,让管理者了解到成本上是划算的,并且可以提高组织效率,实现人才和企业的双赢,解释清晰后,他们没有不支持的理由。”孙燕说。

 

  在执行层面,HR也会给予大家很多专业支持。在媒体公司,尤其是内容部门进行绩效考核具有一定的特殊性。公司会将KPI分为两部分,其一是充分尊重内容部门自己设计的指标,另外部分是统一的行为规范指标,双方结合后给出的KPI会更容易赢得业务的认可,执行起来也就更顺畅。

 

  另外凤凰网还着力推行了双通道的人才管理。公司的业务骨干和有行政管理能力的高潜力人才都有自己的职业发展通道。“这些管理听起来并没有什么特殊性,但是传统的方法在凤凰网一样适用,甚至更好用,因为这里的人才差异化更明显。另外,我们也要给予员工更加灵活的机制,明确制度的同时也不能僵化,这样员工的感觉才会更好,达成的效果也更明显。”孙燕说。

 

  制定出更容易被业务部门执行的管理制度,就要考虑到业务在实际操作中容易遭遇的问题,为此,凤凰网的HR会尽可能的参加业务部门的培训和会议。这样不仅可以帮助他们解决招聘的问题,更主要的是可以深刻的了解业务部门的工作形态以及他们的关注点。与业务部门“贴身作业”的方式保证了HR的专业性,在业务部门需要帮助的时候,HR可以依赖自己的判断,更有说服力的给予建议,并保证做出的决定更加接近正确的方向。

 

  在凤凰网,HR在制定制度的时候总是非常审慎的,期望不出现有失公允的情况。在制定制度草案后,公司都会先在管理会议上讨论通过,并在小范围内征询员工的意见,之后才会发布。即便如此,日常管理中还是会就制度的执行和业务部门发生争论。“一线经理更愿意突破制度规定给员工行方便,而HR有时候不得不扮演制度捍卫者的角色。管理固然有人性化的一面,但制度的一面更是保障企业正常运作的基石。如果定了制度不认真执行,本身对于严格遵守制度的员工是更大的不公平”孙燕说。

 

  事实上,凤凰网并非因为HR的全面介入,而让大家感觉束手束脚。因为对于媒体公司而言,因为突发情况很多,公司在制定法规的时候已经为此留有充分的余地。人性化与执行制度并不矛盾。在凤凰网,公司从未有天花板的限制,很多毕业了一两年的学生,因为展现出了特别的才华,而快速提升甚至是担当频道主编或副主编的情况并不鲜见。这也是公司差异化发展的战略的体现。

 

  同时公司也为员工提供了丰富多样的有利于个人成长的培训和文化项目。公司有个一直伴随企业成长的“凤凰夜校”项目,起初,公司希望籍此提升员工的专业技能,如今,“凤凰夜校”涵盖了不同的业务模块。夜校开设有专业大讲堂、行业大视野、职场启示录、专家面对面四个部分,用不同的纬度来帮助员工拓宽视野,提升个人价值,更好的设计自己的职场道路。除此之外,公司在今年也将全面引进E-Learing系统,让大家可以实现远程培训,为员工的成长提供更为便捷的支持。

 

  每个月,公司也会有主题文化活动,人力资源部会在控制成本的情况下,花心思让员工感受到企业的关怀。凤凰网的每位员工也都会在特别的日子,比如生日、节日,收到公司发来的问候。每年,凤凰网也会把年会搞的有声有色。孙燕表示“我们很务实,也不会搭花架子,大家都是实实在在希望把我们的工作氛围打造的更加温馨。”

 

  这种制度与人性的平衡,正是凤凰网“有风骨,敢担当,真性情,有温度”文化的HR落地。“有风骨,敢担当,表明我们就要敢于面对制度的执行。真性情,有温度,体现在对待员工的时候,要有温度,规划员工企业文化活动的时候,要让大家的真性情得以张扬。”孙燕说。




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