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上海大众的“专家道路工程”
2014-11-21     来源:北京毕业生就业信息网      作者:刘春晖
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  对于技术驱动型企业上海大众来说,掌握了支撑型技术人才,就等于掌握了市场。
 
   “进入21世纪,中国汽车市场需求和产业规模高速增长,预计到2020年我国汽车保有量将达到1.3亿辆,中国将成为世界第一汽车制造国。”面对这组数字,上海大众汽车有限公司人员培训部经理宋伟良难以轻松,“随着汽车行业自主品牌开发高潮的到来,创新型人才的短缺已成为制约行业发展的重要因素。”
 
  上海大众汽车有限公司经过20多年的发展,目前已有员工1.4万名,其中50%以上为技术和技能型人才。如何使这支人员众多、规模庞大的技术人才队伍富有竞争力,通过有效的知识管理模式实现有效的人才开发,更好地对组织内外的专业技术知识进行有效获取、沉淀和共享,进而得到应用和再创新,实现人才的稳定?上海大众通过“专家道路工程”解决这一难题。
 
制定“技术专家”评价机制
 
  “制定技术专家评价机制的一个重要前提是,建立技术专家能力素质模型。而构建技术人才能力素质模型的意义,在于为‘专家道路工程’的选拔和评价提供依据。”宋伟良介绍,该素质模型由对公司的价值、人才的可得性、对公司的贡献程度、专业发展潜力和敬业精神5个一级指标、11个分解指标和23个评价参数组成。这个素质模型的内容,既体现了员工发展与企业发展的一致性,又考虑了员工的个人发展;既体现了员工的现实工作业绩,又考虑了员工的潜在发展能力。同时,既有对公司的贡献等硬性指标,也包含了员工职业道德等软性指标。
 
  在技术人才能力素质模型评定中,根据评价参数的不同描述和界定,将技术专家分为技术专家、高级技术专家和特级技术专家三个等级,将技能师分为技能师、高级技能师和特级技能师。
 
  科学合理的选拔测评体系是“专家道路工程”顺利实施的关键,为此,上海大众外聘专家再结合企业,实际制定了技术专家和技能师的选拔测评体系,该体系由部门资格审查、专业面试测评、360度测评、评审委员会认可和执管会终审5部分构成。
 
  在上海大众的技术专家评审办法中,界定了技术专家和技能师的评审条件,明确了技术专家和技能师的责权利。获评的技能师在技术工作、技术交流、人才培养、创新论坛和合理化建立与只是分享7个方面承担一定责任,技术专家除了在以上7个方面负有责任外,还要定期举行技术课程和向公司提供建设性建议两方面的责任。同时,对每一级别的技术专家和技能师都分别设定一个固定的工资档,并根据年度绩效评定结果享有不同金额的激励奖金。
 
搭建知识管理平台
 
  “知识不过是一种工具,只有通过人与人之间的沟通、互补才能发挥它全部能量。”在上海大众,上海大众为每位技术专家都创建了自己的博客个人主页,员工可以无限制地登录每位技术专家的主页,并就工作中遇到的问题与专家进行交流。
 
  而为了让专家的技能和经验得到总结和保存,上海大众通过自编培训教材评审的办法,激励技术专家将隐性的知识和经验显性化,促使员工能力得到提升。近3年来参与评审的教材有120多套,如《汽车焊装工培训教材》已经在上千名焊装工人的培训中被使用,取得了较好的效果。
 
  宋伟良介绍,上海大众还建立了网络化的合理化建议管理系统,技术专家和广大员工可以在自己的电脑终端随时提交合理化建议,并能在线了解自己的合理化建议的审核、实施等进展情况,同时网络化的系统也是公司合理化建议的知识库,可以很方便在线检索合理化建议的类型、方案和实施成员,起到了借鉴和共享的作用。“合理化建议既推动了公司的降本增效,又为员工提供了锻炼的平台,促进了员工能力的提升。此外,上海大众也很重视通过名师育高徒活动促使知识在员工间传递和交流。”
 
培养“预备工程师”
 
  为全面实现人才培养目的,提升企业技术人才厚度,上海大众还同步开展了“预备工程师”项目等人才培养活动,逐步形成了较为完整的技术人才培养体系。
 
  “预备工程师”项目是专家道路工程的延伸,为了保证技术专家的质量,上海大众每年都从企业内部和高校应届毕业生中选择一批具有较好发展潜力的技工和毕业生作为公司的“预备工程师”加以培养,这些预备工程师成为了技术专家的主要后备人才来源。
 
  而作为技术转让协议的“TTA”,则保证了先进技术的消化和吸收。除了派出管理人员、工程技术人员外,上海大众还派出大量技能人员到国外学习,它使技能型人才拓展了视野,快速强化和提升解决实际问题的技能,至今,已有近千名工程技术人员和技能型人才参加了出国培训。这些高技能员工,成了生产制造核心队伍中的骨干。
 
  此外,根据车间生产特点设置在生产现场的培训基地——“培训岛”,则能使员工通过工作研究使工作流程得到优化,并进行质量和故障模拟分析。
 
  上海大众技术专家知识管理工作评价量表
 
  内容与分值描述


  分值


  人才培养:明确指导对象、指导对象能级提升、指导对象出成果(总30分)
 
  技术讲座:推荐专家并协调开班、自己开讲座、多次讲座(总30分)
 
  课程开设:完成备课并提交培训部、开出课程、多次开课(总30分)
 
  Kno-how与案例文档化:提交培训部、汇编发布、多篇发布或优秀文档(总30分)
 
  教材编写(Kno-how教材化):参与编写并申报、主编并申报、获得等级奖(总30分)
 
  其他人才培养与知识管理得分(总40分)


  说明
 
  评价:卓越(≧110分)、优秀(≧80分)、良好(≧60分)、尚好(≧40分)、待提高(〈40分)


  总分




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